日前,中国联通公布了“混改”方案,力度之大令业界为之震动,同时也获得了监管部门的“特批”放行,可谓具有标杆性意义。其中,针对员工的股权激励政策成为一大看点,联通一共拿出了8.48亿股股份作为期权池,且以复盘前股价的半价(3.79元每股)授予符合条件的员工(目前,联通A股已经连续两日涨停,股价达到9.04元),可谓大手笔。

截至2016年底,联通员工人数超过25万,首批股权激励对象为7550人,只覆盖3%的员工。因此,不少观点认为,这是联通给极少数高管和核心员工的“半价福利”,在通信人家园论坛,也有一些基层联通人表达了不满。

那么,本次股权激励计划算福利吗?严格意义上说不算。福利是唾手可得的奖赏,但本次股权激励设置了难度很高的条件,要想拿到、兑现并不容易,需要在长达五年的时间里与联通共进退,并帮助联通实现业绩的大幅增长。用“金手铐”来形容,恐怕更加确切。本次股权激励计划有如下特点:

其一,股权解锁要达到严格的公司业绩条件和个人业绩条件。基于对混改后发展前景的信心,联通对未来三年设定了很高的业绩增长目标,并与限制性股票解锁挂钩。公司选定主营业务收入增长率、利润总额增长率和净资产收益率三个指标作为解锁条件:相比于2017年,2018-2020年公司主营业务收入增长率不得低于4.4%、11.7%、20.9%(2016年为2.2%),且不低于三大运营商平均水平;利润总额增长率不低于65.4%、224.8%、378.2%(2016年为-95.8%),且不得低于同行业75分位水平;净资产收益率不得低于2.0%、3.9%、5.4%(2016年为0.2%)。

上述业绩目标的实现具有较大挑战性,对于公司和员工而言,既是压力,更是动力。只有达到上述要求,限制性股票才可以解锁。如无法达到上述条件,限制性股票将由公司回购注销,员工无法获得。此外,激励个人的解锁比例还与员工业绩贡献直接关联。员工若想成功解锁、获得收益,则必须付出努力,创造价值,帮助公司取得实实在在的业绩增长。

其二,本次股权激励计划锁定安排合理,建立长效激励。共设置了长达24个月的禁售期和36个月的解锁期,在解锁期内需要按照4:3:3的比例匀速解锁。因此,员工需要若想兑现全部股票,需要在未来60个月内均为公司服务,并达成公司和个人的业绩要求。上述安排建立了长效激励约束机制,杜绝了获授后员工一次性套现的短期行为,并有助于帮助公司留住高素质人才和核心骨干。

其三,合理预留股权,吸引优质人才。本次股权激励计划相应设置了10%份额作为预留股权,拟用于授予本次混改后公司引入的在IP、IT、创新业务等领域具有专长的新员工。上述安排有助于联通吸引外部高素质人才,实现人才结构与业务结构相互匹配、同步转型,助力公司主营业务发展,实现跨越式增长。

其四,依托市场机制,放大激励效果。中国联通本次混改以市场化为核心,紧扣资源配置、活力激发、人才发展三大改革主题,推动人力资源变革,用创新机制激发活力、凝聚合力,建立员工与企业利益共享、风险共担的市场化机制,实现“岗位能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。依托市场化机制,进一步放大股权激励效果、激发企业新动能。

其五,方案合法合规,符合市场惯例。股权激励计划覆盖全部员工或者说多数员工是不现实的,也即使作为民营企业,股权激励计划通常也只覆盖极少数高管和核心员工。本次联通混改推行的股权激励计划,占公司合同制员工总数的3%,远低于法规上限10%.从资本市场方面看,限制性股票是一种成熟的长期激励手段,在国内外上市公司均有较多成功实践。近年来,也有不少央企曾以半价推出大规模限制性股票计划,有效期内企业实现了发展、员工得到了收益、股东获得了回报,收到了良好的效果。

同时,股权激励计划只是联通混改一揽子方案其中的一环,混改带来的,不仅仅是部分股权的分享,更是整个运营机制的盘活与创新,对有志于实现更高奋斗目标、创造个人价值的员工来说,混改将是一针重要的催化剂,长远影响是不可估量的。

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