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她是HR中最懂IT的,IT中最懂HR的她以数据作为团队决策和判断的支撑,让精准分析的观点深入人心;她带领团队完成人力数字化系统搭建,让SSC只用两人便实现绩效目标。

她就是深圳江波龙电子股份有限公司计算机专业背景出身的HRD温旭欢(Gina),她曾是ToC医疗公司人力负责人,让人力成本从42%降低至38%!陡然拉高HR部门数字化转型的天花板。

翻开Gina的履历,Autodesk、惠普、紫光展锐、美奥口腔医疗、江波龙,ToB与ToC的双重尝试,从外企到国企再到纯民企,行业的转换,维度的更迭,结合计算机的专业背景,让Gina形成深厚的企业数字化转型经验积淀,日益实现远见到洞见的认知跃迁。更为可贵的是,在交谈的过程当中,Gina不仅表明数字化转型的价值,更多的是用具体事例分享HR工作中数字化应用场景的落地,希望能为其他同侪提供参考。虽然是远程采访,却仍能深切感受到她想将经验传递出去的热忱。

1、数字化的助益

曾在成熟的高科技企业任职,让Gina的“数字化思维”得到了系统化的培养。

“360°”的数字维度应用,业绩与成本数据都是HR工作的数据基石。比如:“如果我的管理费用在不停地增加,而在营业成本这一块的增长速度没有那么高的情况下,我就要谨防机构臃肿。指挥的人比干活的人还要多,这时候就要考虑内部做一些轮岗或者做一些优化,做些精简。”

在不断深入的数据应用过程中,Gina不断感受到数据带来的全方位的助益,从而形成了正向循环,数据反哺业务,业务精进数据,正如她所说的“数字化让HR的工作有理有据”。

比如有员工提出加薪,但是根据数据这位员工的薪酬与他的工作任务及产出相匹配,且这个薪酬对标市场数据也是有竞争力的,所以就能有理有据地回绝该员工及其业务领导,为企业控制人力成本。这样一来,业务同事也服气,HR并不是按直觉“凭空捏造”,也不是通过某些黑箱操作,而是专业科学地给出建议。

除此之外,Gina表示,HR的数字化运用也有助于串联企业各个部门,“每一项数据都不是独立的”,通过数据,HR可以深入联结各个部门,更精准有效地实现目标。

比如业务部门需要招纳一位员工,“不是他提出需求我们就要开始招的”,而是需要业务+数据双重分析,“该部门的业务是否有变化?业绩增量多大?该业务部门整体业绩及人均业绩是否达到标准?从C&B(薪酬福利)来看。人力成本增长是否过高?人才流失率是否过高?”综合判断是否开启招聘任务。在这个过程中,还可综合判断该部门的人才结构是否需要调整。

Gina肯定地表达道:“数字化让HR更有底气,更有自信!真正实现降本增效!”

2、实现数字化的困难

人力资源数字化的能量如此丰沛,各企业也都意识到其重要性,但在《2021年人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告》(中智咨询)中显示,调研140余家企业中有35.3%的企业目前没有进行人力资源数字化建设或规划,有35.3%的企业正在进行企业战略层面或业务系统层面的规划,有29.4%的企业正在进行人力资源数字化的建设。

针对这个困境,Gina也提出基于自身经验的观点。其实在HR数字化的进程中,需要依靠“两条腿走路”,硬性能力和软性能力。

硬性能力指的是HR相关系统,有的企业HR系统不够先进,或者说比较简化,还停留在把必要信息简单搬运到线上这样初始的“人机协同”模式,数据的颗粒度不高,就难以精准地反哺业务。比如招聘,“如果数据颗粒度够高,能够统计出哪个学校哪个专业的人效最好,哪个地区的生源稳定性较高,那我们校招的时候抓住这个学院的导师就行了”。

软性能力就是HR同事将数据串联起来应用的能力。依旧拿招聘举例,给业务部门招人需要分析人才架构、业绩、成本等数据,HR需要“check 一下业务部门招人的资质”,再去行动。但是现阶段有很多HR还没有完全形成数字化思维,不能灵活及多方位应用数据,导致HR工作与业务工作相割裂,从而无法真正成为企业战略伙伴。

3、对传统HR部门的数字化建议

想要实现HR数字化肯定是不能一蹴而就,一步登天的,Gina表示,对于现阶段数字化基础较弱的传统企业来说,可以通过以下三方面逐步实现数字化转型:

(1)找一家优秀的系统供应商

优秀靠谱的系统供应商不仅能够解决当下系统上线的燃眉之急,而且可以根据过往的优秀案例给予策略性建议,帮助传统企业找到系统搭建的捷径。优秀的系统能够大幅覆盖各种重复性繁琐的工作,比如员工入职、材料准备等等,解放人力,实现降本增效,这也是Gina让SSC只用两人便实现绩效目标传说背后的原因。

(2)立足管理者角度设计系统架构蓝图

“如果只是简单将线下的东西放至线上,这样的系统架构只限于今天,是走不远的”,Gina建议,在建立系统架构时要放眼未来,做五年规划乃至更长远的打算,“有些字段现阶段可能用不上,但是在未来可能就是关键”譬如说,企业今日并没有海外业务的发展需要,但未来3-5年内有可能有需求,那么在人力的系统里,就要对员工工作经历有所注意,最好加上“是否有海外工作经历(包括海外城市、时间段)”等字段,以备未来的不时之需。

如果想要各部门配合使用系统,就一定要站在管理者角度设计系统,换位思考各个层级的leader想要看什么数据,例如董事长想看的营收业绩、员工分布、骨干比例、人力成本等,业务负责人想看的团队绩效、优秀苗子等,直线主管想看的考勤情况、培训情况等,立足不同层级思考他们想要的数据才会使系统设计得更加完善,才能产生更深远的影响力。

Gina还着重提出,想要系统真正落地,必然要与绩效晋升相挂钩,形成闭环。

(3)如何得到老板支持

Gina坦言:“一定要得到老板的支持,否则这个事情是做不下去的。”如何说服老板,在什么时候都是门学问。

第一,可以从提高效率,打破数据孤岛来阐述系统的优势,这也是显而易见的。

第二,存储员工全人才周期资料,从简历入库至离职缘由,形成企业的人才数据资产。这是Gina转到To C行业领悟到的,即使人才库里这个人没有入职或者最后离职了,这个人也是企业潜在私域流量的一部分。

第三,Gina实在地说,这个时代几乎不会有人在某个企业待一辈子,所以系统的可持续自动运转能力是非常核心的,这就能保证属于企业的数据资产能够留存下来。

对于HR数字化转型的未来,Gina充满憧憬与期待,希望“HR能够作为一个数字中台”。如果把企业比喻成一棵大树,完成数字化转型的人力资源部门就像树干,将枝杈伸入各个部门,为他们输送养分,也获取深层信息反馈至管理层,齐心协力让这棵大树带着穿云入青空的气势,日益茁壮。

结语

现如今还是数字化转型的初级阶段,疫情肆虐也在倒逼企业必须逐渐实现数字化转型,对企业来说既是挑战也是机遇。怀揣着鲜活跳动的数字化理想,以终为始,为果寻因,我们已经走在数字化变革的路上。

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