关于进一步完善中国电信股份有限公司 岗位工资体系的通知
各省级电信有限公司，黄页公司、各分支机构：
为完善职业发展机制，拓宽员工的双重晋升通道，集团公司印发了《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》。依据此文件，为理顺中国电信股份有限公司的岗位工资体系，发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，逐步与国际优秀企业的薪酬管理制度接轨，现将股份公司对现行岗位工资体系进行相应调整的有关问题通知如下：
一、加强岗位评价，完善岗位工资结构
（一）增加岗位层级，加强岗位评价。现有岗位层级从八岗调整为十岗，岗位工资等级做对应调整；考虑到专业岗位序列的职责和特点，在岗位工资等级中增加二岗副，作为资深专家（含资深经理、资深××经理）的岗位工资标准。各单位根据实际需要，在十岗以下还可继续延伸岗位层级（岗位工资标准应与当地劳动力市场价格接轨）。岗位工资的对应调整，要在开展科学合理的岗位评价工作的基础上进行，根据评价结果确定本单位各岗位的价值和岗位工资标准。
（二）增加岗位工资等级。对应调整的岗位工资标准，增加了每一岗位层级的工资等级，从目前每一岗位层级分Ａ、Ｂ、Ｃ三个工资等级或Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四个工资等级增加到每岗六个工资等级，拓展了员工岗位工资晋升的空间。调整后的岗位工资体系总计共有４２个岗位工资等级。
（三）相邻岗位层级间的工资等级合理交叉。对应调整的岗位工资标准，扩大了相邻岗位层级间的工资等级交叉区域，上下两个岗位层级之间交叉两个岗位工资等级。 本次岗位工资体系的对应调整，应结合员工的绩效考核情况等因素，选择合适的时机实施。在从原方案过渡到新方案的过程中，应按照就近的原则对应，对应后原岗位工资标准高于新标准的部分可予以保留，待今后岗位工资晋升时冲销。 调整后的岗位层级和岗位工资等级标准详见附件１、附件２。
二、规范岗位工资的动态管理
（一）新进入某一岗位的员工，一般应将岗位工资标准确定为该岗位层级的最低等级。对于能力和业绩突出的，经过严格的评估审核，可以适当提高岗位工资等级。
（二）岗位工资等级的调整以年度为周期。根据员工年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素，可以相应调整员工下年度岗位工资等级：连续两年为称职等级以上的，岗位工资可晋升一级；连续两年为基本称职等级的，岗位工资应下降一级；被评定为不称职的，应作待岗、转岗或依法解除劳动合同等处理。 如本单位当年未完成主要经营业绩指标（指业务收入和实现利润），则该单位下年度不得调增员工岗位工资。
（三）员工的岗位层级调整后，岗位工资等级相应调整。员工岗位层级晋升后，一般从新层级的最低岗位工资等级开始，但应遵循“就近向上”的原则，高于原岗位工资等级；员工岗位层级下调后，根据员工的能力和业绩表现确定岗位工资等级，但应遵循“就近向下”的原则，低于原岗位工资等级。
三、改进绩效工资的发放方式
（一）员工绩效工资的具体分配方式。各单位应先根据企业经济效益指标完成情况确定单位绩效工资总量，再根据部门绩效结果计算各部门绩效工资总额，最后根据员工的绩效情况确定员工的绩效工资。
（二）绩效工资的发放要严格与绩效考核结果挂钩。工作业绩是员工绩效工资分配的决定因素，要改变简单地按固定系数发放绩效工资的方式，根据员工的实际业绩核定绩效工资。绩效考核应公平合理、操作简便，能够计件计量的岗位，应实行计件计量的薪酬分配方式；暂时难以进行定量考核的岗位，要逐步完善考核体系，加大工作业绩对绩效工资的决定作用。
（三）合理确定绩效工资的比重。在目标薪酬总额一定的前提下，应科学设定各类岗位的岗位工资和绩效工资比重。原则上，岗位层级越高的，绩效工资所占的比重应越大；越靠近市场前端的岗位，绩效工资所占的比重应越大。
（四）合理确定月度绩效工资和年度绩效工资的比例。月度绩效工资应公正、准确地反映员工当月的工作业绩；年度绩效工资应综合反映员工全年的工作业绩，其额度一般占全年绩效工资总数的２０－４０％。
四、坚持薪酬待遇的公平性原则，逐步实现同岗位同绩效工资分配标准
目前，中国电信股份有限公司有多种用工形式，受各种因素制约，不同用工在薪酬分配上还存在着差别。为了提高全体员工的工作积极性，倡导“岗位靠竞争，薪酬凭业绩”的价值取向，应逐步淡化员工身份的差别，逐步实现统一的薪酬制度，重视员工为企业做出的贡献，充分体现员工创造的价值。
附件：
１、省级电信有限公司岗位层级表
２、省级电信有限公司岗位工资等级标准
说明：岗位层级为从一岗十岗
说明：10个岗级，每岗六个工资等级，共有４２个岗位工资等级（有重叠的）
例：如是市分五岗2档，岗位相当于市分部门正职，工资等级是18级，基本工资基数是3840元。
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