中国IDC圈6月28日报道,为确保公司晋升激励体系工作平稳落地,打开员工职业发展晋升通道,提升员工收入水平,根据《中国LTXXX省分公司员工晋升激励体系实施办法》,结合公司目前晋升激励体系相关工作开展情况,制定本实施细则。
一、基本原则
(一)以绩效和工作业绩为导向;
(二)过程公开透明、结果公平公正;
(三)快速推进,平稳落地。
二、适用范围
中国LTXXX省分公司全体在岗合同制员工,劳务派遣单位人员参照执行,提供业务合作单位借鉴。
三、主要内容
员工晋升激励体系包括 “两大体系,三种方式,九条路径”(详见附表一),是员工晋升激励常态化管理办法。首次落地实施适用如下规则:
附表一:“九条路径”覆盖全体员工,具体如下表:
其中,路径一:应用绩效积分等调整薪档。设计原则:积分授予考虑年度绩效考核等因素;晋档规则的设计遵循高职级晋档所需积分多,低职级晋档所需积分少的原则;积分累计达到一定分值调整薪档,调整薪档后扣减所用积分;不设晋档人数限制。
路径二:专业序列员工低于岗位职级带宽下限快速晋级。设计原则:以实施岗位价值评估、明确岗位标准等级为前提,实行晋级速度差异化管理;低于岗位职级带宽下限且符合规定绩效考核条件的员工,可逐年逐级快速晋升;不设晋级人数限制。
路径三:专业序列员工岗位职级带宽内常速晋级。设计原则:建立员工价值评估模型,为晋级资格的获得提供事实依据;通过净晋级比例控制晋级人数。
路径四:专业序列员工薪档达 G 档后晋级。设计原则:职级未达岗位职级带宽上限、薪档位于 G 档 N 年且各年度均符合规定绩效考核条件的专业序列员工,可晋升至上一级;不设晋级人数限制。
路径五:管理人员低于岗位职级带宽下限快速晋级。设计原则:职级低于岗位职级带宽下限且符合规定绩效考核条件的管理人员,可逐年逐级快速晋级;不设晋级人数限制。
路径六:管理人员岗位职级带宽内常速晋级。设计原则:职级位于岗位职级带宽内的管理人员,在符合规定任职年限、能力、业绩等条件的基础上,通过民主评议,可在带宽内逐级晋升。
路径七:长期突出贡献管理人员晋级。设计原则:考虑收入规模、利润贡献等价值贡献因素,确定公司战略单元;对符合规定任职年限、能力、业绩等条件的战略单元总经理,给予职级晋升激励;控制晋级人数;实行人岗动态管理。
路径八:成为领军人才、专家人才或骨干人才快速晋级。设计原则:入选公司战略人才队伍的员工,在通过人才年审且符合规定绩效考核条件的基础上,逐年逐级快速晋升;根据各专业人才规划对入选人才队伍的员工实行人数控制。
路径九:聘任至更高级岗位。设计原则:员工通过公开竞聘、双向选择等方式聘任至标准等级更高的岗位实现晋升。
(一) 应用积分调整薪档
1、员工考核等级和积分标准,按集团公司统一政策执行,考核等级分为“优秀”、“良好”、“称职”、“待改进”、“不称职”,共5级。积分标准:“优秀”+5分、“良好”+3分、“称职”+2分、“待改进”及“不称职”+0分。
2、2015年考核结果按以下规则对应晋升激励体系考核等级积分分值:
(1)专业序列员工:“优秀”积5分、“良好A”积3分、“良好B”积2分、“待改进”和“不胜任”积0分。
(2)管理序列:“优”积5分、“称职”积2.5分、“基本称职”和“不称职”积0分。
3、公司原综合积分政策终止执行,现有在岗员工按照《中国LTXXX省分公司职级薪档动态管理实施细则(试行)》(XXXLT〔2015〕421号)文件授予的剩余综合积分按1:2.5折算为新积分,与现有积分累积计算,剩余综合积分为负的清零。
4、省分公司13级及以下专业序列员工,每4分晋升一个薪档,管理序列员工、14级及以上专业序列员工,每6分晋升一个薪档。州市分公司10级及以下专业序列员工,每4分晋升一个薪档,管理序列员工、营服中心总经理、11级及以上专业序列员工,每6分晋升一个薪档。
5、员工晋档后扣减相应积分,剩余积分继续累积。首次落地实施时,薪档晋升不超过两档,高到G档。
(二) 专业序列员工晋级
1、低于岗位职级带宽下限快速晋级
(1) 现有职级低于职级带宽下限的专业系列员工,2015年度个人考核结果“良好B”及以上,职级晋升一级,原有积分清零。
(2) 首次落地实施时,未开展岗位价值评估的单位,设定员工保底晋级规则。对连续5年未晋级且近5年年终考核等级为“称职”及以上、未受过违规违纪处分的员工,可晋升一级,州市分公司员工高晋升至10级,晋级员工比例不超过10%. 2、带宽内常速晋级
现职级位于岗位职级带宽内基础级的员工,2015年度综合考评结果为“优秀”,且近三年未受过违规违纪处分的员工,职级晋升至职级带宽内标准级。
3、薪档达到G档后晋级
专业序列员工职级未达到岗位职级带宽上限,薪档位于G档的,符合下列条件可晋级:
薪档位于G档满2年且连续两年年度绩效考核等级为“良好A”及以上的,可晋升一职级。
4、岗位变动晋级
空缺岗位公开竞聘或调动的专业序列员工,根据新岗位职级带宽,确定新职级。
(1) 原岗位等级位于新聘任职岗位职级带宽内的,岗位等级保持不变。
(2) 原岗位等级低于新聘任岗位职级带宽下限的,均设置试用期三个月,试用期期间,职级保持不变。试用期满考核合格,岗位等级可晋升一级,并补发试用期间职级晋升前后的薪酬差额。
(3) 原岗位等级高于新聘任职岗位职级带宽上限的,岗位等级就近就低下调至新聘任岗位职级带宽的发展级。
(三) 管理人员晋级
1、低于岗位职级带宽下限快速晋级
低于职级带宽下限的管理人员,2015年度考核结果为“称职”及以上的,可晋升一职级。
2、长期突出贡献管理人员晋级
省级战略单元的确定主要考虑州市分公司收入规模、利润贡献等价值贡献因素,由省公司dang委议定。省级战略单元总经理高可晋升至16级并实施动态管理,州市级战略单元总经理高可晋升至14级,具体办法另行发文。
3、管理人员岗位职级带宽内常速晋级及岗位晋升晋级规则均按照《中国LTXXX省分公司员工晋升激励体系实施办法》相关规定执行。
(四) 降级降档
员工个人年度考核结果为“待改进”或“基本称职”的,薪档降一档;连续两年“待改进”或“基本称职”的,职级降一级;考核结果为“不称职”或“不胜任”的,职级降一级。降档员工薪档已位于本岗级A档的,就近就低进入下一岗位等级。降级员工已位于本岗位基础级的,执行岗位退出,重新聘任至标准职级较低岗位。
(五) 基层经营单元人员岗级薪档调整
各单位可在有利于提升经营业绩、有利于调动基层员工积极性、有利于员工队伍的稳定的前提下,结合自身实际和激发基层单元活力改革进度,按照如下规则,进行基层经营单元人员岗级薪档调整工作:
1、首次实施时,以2015年12月31日岗级薪档为基准,按非基层单元统一规则进行套改。
2、职级薪档套改后,基层经营单元人员固薪实际发放标准,按各单位激发基层单元活力方案固薪计发办法执行。
3、自2016年7月起,所有基层单元人员严格按照激发基层单元活力相关规定和要求,进行岗位等级和薪档的考核升降。
(六) 配套规则
1、优化职位体系,将“销售与客户服务序列”和“产品与市场序列”合并为“市场序列”,“建设与运维序列”更名为“技术序列”,“内部支撑序列”更名为“支撑序列”,即专业序列优化为市场序列、技术序列、支撑序列三大序列,分序列统一公司内部职衔称谓(详见附表二)。
附表二:
2、薪档确定规则
(1) 员工同时满足晋级和晋档条件,优先晋级,不再晋升薪档,如晋级岗位工资增资额低于晋档增资额的,薪档上浮至高于积分晋档增资额。
(2) 员工职级晋升,薪档就近就高套入;因岗位变动等正常原因岗位等级下降,薪档就近就低套入;因考评、违纪违规等原因岗位等级下调,岗位等级向下套入,薪档保持不变。
3、积分清零、折现规则
(1) 当出现职级晋升、考核原因降级降档、降职免职等情形时,积分直接清零。
(2) 对于与公司解除或终止劳动合同的员工,个人剩余积分直接清零不予折现。
(3) 对于薪档位于G档且未晋级(G档封顶情况)、退休或系统内调动离开XXX省公司的员工,个人累积综合积分一次性折现:积分折现金额=本职级一薪档的岗位工资差额÷本人晋升一个薪档所需积分×剩余综合积分×本年度在岗月份。
4、年限计算规则
(1) 首次实施所涉及年限计算截止时点为2015年12月31日。
(2) 年限计算标准为足年足月,涉及职务变动、岗位变动的,低于现任职级时间需剔除计算。